关于超生被开除后工龄能否补发，我国相关法律并未直接规定，但可依据《中华人民共和国劳动合同法》及劳动争议处理相关法律进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中并未将“超生”列为法定解除事由。若用人单位仅以“超生”为由开除员工，该开除决定可能因缺乏法律依据而被认定为违法。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应支付赔偿金。在此情况下，若开除决定被撤销或认定为违法，劳动者的工龄应连续计算。此外，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，若您认为自身权益受损，应在法定期限内主张权利，以维护工龄等相关权益。针对超生被开除后工龄能否补发的问题，以下是几点实用的行动建议：1、收集关键证据：立即收集与开除相关的所有文件，如开除通知书、劳动合同、工资条、工作证等，这些是证明您与用人单位存在劳动关系及开除事实的核心材料。同时，务必获取当地当时及现行的计划生育政策文件和劳动法规中关于工龄计算的具体规定，因为地方政策对此类问题的处理往往有直接影响。2、咨询专业机构：尽快向当地劳动和社会保障部门（如人社局）咨询，了解本地区对于超生被开除员工工龄计算的具体政策和操作流程。同时，建议咨询专业律师，律师能结合您的证据和当地政策，评估开除决定的合法性以及工龄补发的可能性，并给出针对性的法律策略。3、启动法律程序：如果经初步判断开除决定可能违法或当地政策支持工龄连续计算，应在劳动争议仲裁时效（一年）内，向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求撤销开除决定或确认工龄连续计算。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。选择解决方案时，应重点考虑开除决定的合法性、当地政策的具体规定以及证据的充分程度。若您希望更精准地判断自身情况并制定行动方案，建议进一步向专业律师详细咨询。
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超生被开除后工龄能否补发，取决于具体情况和当地政策。如果或若存在开除决定被依法撤销的情况：此时原开除行为自始无效，劳动者的工龄应连续计算，即从入职时起算至恢复工作或法定退休年龄，不存在“补发”问题，而是工龄从未中断。如果或若存在当地政策明确规定超生开除不影响工龄计算的情况：即使被开除，其在该单位工作期间的工龄仍应被认可，可依法计入总工龄。如果或若存在开除决定合法且当地政策对超生员工工龄有不利规定的情况：则被开除前的工龄可能无法与后续工龄连续计算，通常也难以“补发”，具体需依据当地政策执行。超生被开除后补发工龄需根据具体情况和当地政策确定。如果或若存在开除决定被依法撤销的情况：此时原开除行为自始无效，劳动者的工龄应连续计算，即从入职时起算至恢复工作或法定退休年龄，不存在“补发”问题，而是工龄从未中断。如果或若存在当地政策明确规定超生开除不影响工龄计算的情况：即使被开除，其在该单位工作期间的工龄仍应被认可，可依法计入总工龄。如果或若存在开除决定合法且当地政策对超生员工工龄有不利规定的情况：则被开除前的工龄可能无法与后续工龄连续计算，通常也难以“补发”，具体需依据当地政策执行。

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