针对“工伤未确认期间工资结算”问题，可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：若员工未在事故伤害发生之日起1年内申请工伤认定，将丧失工伤认定的权利，后续无法主张停工留薪期工资。例如：员工2023年1月受伤，2024年2月才申请工伤认定，劳动部门将不予受理，导致无法要求单位支付全额工资。2.证据链断裂风险：若员工未保留医疗证明、工资流水等证据，即使申请工伤认定，也可能因无法证明“因工作受伤”或“原工资标准”，导致用人单位仅支付基本薪资的行为无法被认定为违法。例如：员工无医疗诊断证明证明停工留薪期，单位以“事假”为由按基本工资结算，员工难以反驳。
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针对“工伤未确认期间工资结算”问题，存在以下特殊情况及影响：1.用人单位未缴纳工伤保险：即使工伤未确认，用人单位仍需按原工资标准支付停工留薪期工资，且后续若认定为工伤，所有工伤待遇均由单位承担，不会因未参保而减免工资支付义务。2.员工因自身过错导致受伤：若员工因故意犯罪、醉酒或自残导致受伤，即使申请工伤认定，也不会被认定为工伤，此时用人单位可按病假工资标准支付，而非原工资福利待遇。例如：员工因醉酒在工作中受伤，工伤认定不成立，单位仅需支付病假工资，无需按原工资结算。3.停工留薪期延长：若员工伤情严重，经劳动能力鉴定委员会确认，停工留薪期可延长超过12个月，在此期间单位仍需按原工资支付，不受工伤认定时间的影响。
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针对“工伤未确认期间工资结算”问题，常见错误操作如下：1.接受单位仅支付基本薪资的要求：部分员工因担心失去工作，同意单位按基本工资结算，导致后续难以追回差额，违反自身合法权益。2.未及时申请工伤认定：超过1年诉讼时效未申请工伤认定，即使后续认定为工伤，也可能无法主张停工留薪期工资，造成经济损失。3.缺乏书面沟通记录：仅通过口头与单位协商工资问题，无书面证据，一旦发生纠纷，难以证明单位未按规定支付工资。若您存在上述错误操作，建议尽快向律师咨询补救措施，避免权益受损。
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针对“工伤还没确认期间工资结算及基本薪资是否合理”的问题，结合法律依据分析如下：根据《工伤保险条例》第三十三条（现行有效）规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”此处“停工留薪期”的启动以“因工作受伤需暂停工作接受医疗”为核心，并非以工伤认定结果为前提。即使工伤尚未确认，只要员工有证据证明因工作原因受伤并处于医疗阶段，用人单位就应按原工资标准支付。员工提出仅支付基本薪资，违反了“原工资福利待遇不变”的法定要求，属于违法行为。因此，无论工伤是否最终确认，停工留薪期内的工资均应按原标准执行，基本薪资支付不合理。

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